3. A wnaiff y Comisiwn ddatganiad am arferion gweithio hyblyg sydd ar gael i staff y Comisiwn? OAQ52925

Diolch i chi am y cwestiwn. Mae'r Comisiwn yn cynnig ystod eang o bolisïau gweithio hyblyg, ac mae hynny'n golygu bod ein staff, ar bob lefel, yn defnyddio trefniadau gweithio hyblyg ffurfiol ac anffurfiol. Ac mae'r polisïau hyn wedi cyfrannu at sicrhau bod y Cynulliad yn cael ei gydnabod fel un o'r 30 cyflogwr gorau ar gyfer teuluoedd sy'n gweithio yn y DU.

Diolch yn fawr iawn am yr ateb, Joyce Watson, ac rwy'n siŵr y byddwn ni i gyd yn falch iawn o'r gydnabyddiaeth honno ac y byddem eisiau sicrhau bod enw da'r sefydliad hwn, fel un o'r cyflogwyr gorau sy'n ystyriol o deuluoedd, yn parhau.

Un o'r canlyniadau, fel y byddwch yn gwybod, yn hanesyddol, yw bod menywod sy'n manteisio ar arferion gweithio hyblyg wedi wynebu problemau o ran dyrchafiad. Buaswn yn synnu'n fawr pe bai hynny'n wir yma. Fodd bynnag, mae wedi bod yn wir mewn gwledydd Llychlynnaidd, er enghraifft, lle mae cyfleoedd cyfartal yn cael eu cynnig a lle mae dynion a menywod yn dechrau manteisio ar arferion gweithio hyblyg, gall fod yn wir fod gwahaniaethu'n digwydd yn erbyn dynion oherwydd, rywsut, mae'n fwy derbyniol yn ddiwylliannol i fenyw weithio llai o oriau oherwydd bod angen iddi dreulio amser gyda'i phlant nag yw hi i ddyn wneud penderfyniad tebyg. 

Nawr, nid wyf yn awgrymu am eiliad y byddai hynny'n digwydd yma, ond a gaf fi ofyn a wnaiff y Comisiwn ystyried edrych ar y cydbwysedd rhwng dynion a menywod o ran pwy sy'n manteisio ar yr arferion gweithio hyblyg hyn? A buaswn yn tybio ein bod yn gwneud yn well na llawer o gyflogwyr yn ôl pob tebyg a bod gennym fwy o aelodau gwrywaidd o staff yn manteisio ar y cyfleoedd hynny mae'n debyg. Ond a allech chi hefyd edrych i weld ar ba lefelau y mae'r bobl hynny ac a oes unrhyw effaith ar ddilyniant gyrfa pobl, boed yn ddynion neu fenywod, dros amser, os ydynt yn dewis manteisio ar arferion gweithio hyblyg? Nid wyf yn awgrymu bod hyn yn wir, ond ar ôl gweld tystiolaeth o fannau eraill, rwy'n credu y byddem eisiau sicrhau ein bod yn osgoi unrhyw ganlyniadau anfwriadol i'r hyn sydd, ynddo'i hun, yn arfer da iawn.

Rydych yn hollol gywir, ni fyddem yn dymuno creu sefyllfa a fyddai'n arwain at ganlyniadau anfwriadol, naill ai o ran gallu gweithwyr i gamu ymlaen yn eu gyrfa neu o ran rhywedd y rheini sy'n teimlo eu bod yn gyfforddus yn manteisio ar y cyfle i weithio'n hyblyg.

Nawr, mae gennym rai ffigurau sy'n dweud wrthym—. Mae ein hadroddiad blynyddol diweddaraf ar amrywiaeth a chynhwysiant yn dangos bod gan 20 y cant o staff drefniadau ffurfiol. A threfniadau ffurfiol i weithio'n rhan-amser yw'r rheini. Ac o'r rheini, mae'n 30 y cant o fenywod a 10 y cant o ddynion, ar draws pob gradd, beth bynnag yw'r rheini. Mae gan 14 y cant o'n tair gradd uchaf—sef band gweithredol 2 ac 1 a'r staff uwch—gytundebau ffurfiol i weithio'n rhan-amser hefyd. Mae wedi'i wasgaru ar draws pob gradd arall yn ogystal.

Yr hyn nad oes gennym, a chredaf fod angen i ni syrthio ar ein bai yn y fan hon, yw'r wybodaeth ar y cytundebau anffurfiol, oherwydd mae nifer o gytundebau anffurfiol y mae pobl yn eu derbyn drwy eu rheolwyr llinell, ac nid ydym yn cadw'r wybodaeth ar hynny, a fyddai'n ychwanegu at y darlun rwyf newydd ei ddisgrifio. Felly, rwy'n ddigon hapus i fynd â hyn yn ôl at Comisiwn ar eich rhan a gweld a allwn ymgorffori'r data sydd ei angen arnoch mewn ffordd fwy cydlynol a chynhwysfawr. Nid oes unrhyw awgrym o gwbl—i unrhyw un sy'n derbyn gweithio hyblyg, ym mha fodd bynnag, boed yn weithio rhan-amser, gweithio gartref neu weithio oriau cywasgedig—fod hynny'n effeithio ar eu statws o fewn y sefydliad mewn gwirionedd. Ond unwaith eto, heb gasglu'r holl wybodaeth honno, ni allwn fod 100 y cant yn sicr, a chredaf mai dyna lle yr hoffem fod. Diolch i chi am eich cwestiwn.

Diolch yn fawr iawn.